ВВЕДЕНИЕ
Современные предприятия находятся под постоянным давлением все возрастающей конкуренции, происходящей на фоне динамичной окружающей среды. Рынок товаров и услуг ежедневно изменяется: появляются новые технологии и продукты, вытесняются устаревшие, возрастают информационные потоки, но вместе с тем растет и уровень неопределенности. В таких условиях важнейшим фактором, обеспечивающим жизнеспособность организаций, становится скорость их адаптации к происходящим переменам. Нежелание, неумение, промедление или низкая скорость адаптации снижают возможности предприятий, превращая любое временное отставание в необратимое. Следовательно, каждой организации при планировании своего настоящего и будущего необходимо быть готовой к быстрым и своевременным инновациям (нововведениям) как единственному способу самосохранения и саморазвития.
Основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации.
Вопрос заключается в том, готова ли организация, и, прежде всего ее персонал, без промедления приспособиться к требующимся изменениям. Если принять во внимание, что разными группами людей надо управлять по-разному: одной и о той же группой работников следует управлять по-разному в разных ситуациях, то станет совершенно ясно, что любой организации жизненно необходимо иметь точные знания о процессах, протекающих в организации при внедрении инноваций (нововведений). Отсюда вытекает, что необходимо разработать и апробировать алгоритмы инновационного процесса с гарантированным достижением поставленных целей и приемлемые для российских предприятий. И что особенно важно, чтобы инновации носили комплексный характер, охватывающий все структуры и направления работы организаций, способствуя ежедневному их совершенствованию.
Практическая деятельность российских предприятий и организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности. Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности. Таким образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. В таких условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, неинновационной, т.е. функциональной деятельностью.
Решением сложившейся ситуации должно стать осознание необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.
Целью работы является выявление и анализ особенностей управления персоналом в условиях инновационного процесса, разработка методики управления персоналом применительно к условиям проведения инноваций, а также выработка критериев ее оценки.
Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:
1. Исследовать методологические подходы к управлению персоналом в условиях проведения инноваций и выработать критерии для их оценки.
2.Систематизировать понятия, связанные с инновационной деятельностью, применительно к системе управления персоналом.
3. Проанализировать особенности субъектов, объектов и процессов управления персоналом в инновационной организации.
Объектом исследования является инновационная организация, которая в отличие от функциональной осуществляет систематические, частые качественные изменения выпускаемых продуктов, предлагаемых услуг, используемого оборудования и потребляемых ресурсов.
Предметом исследования является система управления персоналом и ее элементы, особенности их функционирования в условиях инновационной организации.
Информационной базой исследования стали нормативные документы, официальные статистические данные Госкомстата России, а также результаты проведенного исследования в Вагонном депо Вязьма ОАО «Российские железные дороги».
Введение
Карта сайта
Выполнение и защита курсовых работ
